快三玩法技巧

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                快三玩法技巧

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                            咨詢管理
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                            咨詢管理
                            人力資源戰略規劃與設計、組織架構涉及與優化、職位體系設計與優化、 能力素質與任職 資格體系設計、薪酬體系設計與優化、績效考核體系設計 與優化、職業生涯規劃、中長期 激勵方案
                            人力資源戰略規劃與設計
                            薪酬體系設計與優化
                            組織架構設計與優化
                            績效考核體系設計與優化
                            職位體系設計與優化
                            戰略解碼與現狀盤點
                            包括戰略落實對人力資源的需求 分析、現有人才的數量和結構分 析、現有人力資源管 理階段和現 狀分析、人力資源管理重要課題分析等內容,為企業人力資源規 劃的編制明晰方向 。
                            人力資源總體規劃
                            包括人力資源規劃的主體思路、 人力資源的供需分析、人力資源 的數量規劃、人力資源的結構規 劃、重點人才的專項規劃等內容。
                            管理體系規劃
                            包括人力資源管理的轉型目標、 人力資源管理轉型規劃、人力資 源各模塊的重點轉型內容和轉型 舉措等 。
                            實施保障與行動計劃
                            包括組織保障、資金保障、財務 保障等實施保障,和人力資源規 劃的各項具體行動計劃、責任劃 分和績效分解等內容。
                            企業服務價值
                            企業人力資源支持戰略
                            目標達成
                            企業人力資源管理轉型
                            為企業提供系統科學、彈性靈
                            活、重點突出和落實有力的人
                            力資源規劃
                            戰略解碼與現狀盤點,實施保
                            障和行動計劃等全流程的人力
                            資源管理規劃方案
                            人力資源戰略解碼和薪酬診斷
                            包括戰略落實對人力資源的需求 分析、現有人才的數量和結構分 析、現 有人力資源管理階段和現 狀分析、人力資源管理重要課題 分析等內容,為企業人力資源規 劃的編制明晰方向。
                            薪酬策略設計
                            包括崗位價值評估、薪酬體系對 標分析、各序列各層級人員差異 化薪酬策略設計(領先型、激勵 型、競爭型和維持型)等內容 。
                            薪酬體系優化
                            包括公司的薪級薪檔設計、各序 列各層級人員的薪酬結構優化、 激勵機制設計、薪酬管理制度優化等內容 。
                            員工薪酬套檔和成本測算
                            包括員工薪酬套檔模型設計、員 工薪酬套檔測算、薪酬寬帶偏差 人員薪酬調整、人力資本成本測算等內容 。
                            福利體系優化
                            包括福利體系診斷、福利目標設 計、福利預算和對標分析、福利 組合設計和福利實施路徑設計等內容 。
                            企業服務價值
                            為企業實現崗位價值、
                            個人差異化市場水平進
                            行科學付薪
                            有效控制人力資本成本,
                            為企業吸收優秀員工
                            達到效率目標、起到激勵作
                            用、並做到公平原則
                            促進員工與企業利益共同體關
                            系、最終達到雙贏
                            組織管理診斷
                            包括戰略落實需求、組織功能、 組織架構和組織運行診斷等內容, 從戰略和問題導 向兩個方面出發, 同時有效借鑒先進企業的最佳管 理實踐,為企業組織管理體系的 優化指明方向和改進重點 。
                            治理體系設計
                            包括股權結構設計、母子公司章 程設計、三會一層治理架構、董 事會議事規則設計、專業委員會 建設、外派董監高規則等方面內 容,為企業設計系統科學的治理體系 。
                            組織架構設計
                            包括組織層級設計、各層級組織 定位、組織架構形態、總部組織 機構設置、各部門職責和權限劃分等內容。
                            組織運行體系設計
                            包括關鍵流程事項識別、流程關 鍵節點分析、流程環節和流轉次 序優化、配套制度優化和流程管 理機制設計等內容 。
                            組織模式創新
                            包括事業合夥人制度、網絡化組 織、平臺化組織、生態化組織、 阿米巴組織等組織創新咨詢模塊 和內容 。
                            企業服務價值
                            提升企業組織結構、運
                            營效率
                            確保公司組織對公司戰略
                            形成精準支持
                            助力企業戰略目標達成
                            為企業組織管理體系的 優化指
                            明方向和改進重點
                            績效考核體系診斷
                            包括績效考核體系的科學性診斷, 以及績效考核層次、內容、維度、 周期和結果應用診斷等內容,為 企業了解和完善現有薪酬考核體 系打好基礎 。
                            戰略目標和成功要素分解
                            運用平衡積分卡(BSC)模型進 行戰略目標和成功要素分解,從 財務、客戶、運營和成長等四個 層面進行目標和指標分解,形成 關鍵指標庫 。
                            績效考核體系優化
                            利用“戰略相關性評價矩陣”, 根據當期戰略目標從關鍵績效指 標庫中選取恰當的即期KPI指標 並配置相應權重,確定公司、部 門和每個崗位適用的關鍵績效指標。
                            績效責任認定與考核結果應用
                            為公司經營層、部門和崗位負責人 制定績效合同,明確績效責任和結 果應用事項,並完善合同配套的考 核表單和結果測算方法 。
                            績效考核管理機制優化
                            明確公司、部門和各崗位的績效 考核模式、考核指標、考核周期和結果應用法則,形成公司的績效管理制度 。
                            企業服務價值
                            提升考核體系的科學
                            性、先進性、應用性
                            把員工聘用、職務升降、培
                            訓發展、勞動薪酬相結合
                            企業激勵機制得到充分利用,
                            利於企業的健康發展
                            便於員工本人建立不斷自我激
                            勵的心理模式
                            工作分析與崗位職責梳理
                            包括組織優化與工作分析、重點 業務流程、部門與崗位職責梳理、 晉升體系梳理等內容,采用AMPES 職能審計法,結合企業整體管控 和組織發展思路, 為崗職與晉升 體系設計打好基礎 。
                            崗位說明書編寫
                            包括基本信息、工作關系、崗位 概述、主要職責、任職資格、職 務等級、工作條件等內容。
                            企業定崗定編設計
                            綜合運用業務流程法、財務預測 法、預算控制法、工作效率法、 標桿法和比例法等方法完成企業 各類人才的定崗定編。
                            崗位價值評估與序列劃分
                            根據崗位職責的相近程度以及對 任職者能力素質要求的相似程度, 進行序列劃分,運用“六因素十 二維度”的崗位價值評估方法, 結合序列劃分成果,形成崗位價值矩陣 。
                            企業晉升體系優化
                            包括晉升通道設計、晉升機制設計和職業發展體系設計等內容。
                            企業服務價值
                            員工工作分析
                            崗位價值評估
                            科學規劃企業崗位晉升體系
                            先進和科學的崗位晉升管理
                            職業生涯規劃
                            理性決策理論
                            源於經濟學的決策論在職業發展方 面的應用,認為職業規劃的目的在 於培養和增進個體的決策能力或問 題解決能力
                            職業發展理論
                            是從發展的觀點來探究職業選擇的 過程,研究個體職業行為、職業發 展階段和職業成熟的職業指導理論
                            心理發展理論
                            用心理分析的方法研究職業選擇過 程,認為職業選擇的目的在於滿足 個人需要、促進個體發展。心理發 展理論主張職業 指導應著重“自我 功能”的增強,因為如果個人的心 理問題獲得解決,那麽包括職業選 擇在內的生活問題就會順利完成而 不需另行指導
                            人-職匹配理論
                            認為每個人都有自己獨特的能力模 式和人格特質,而某種個性特質與 某些特定的社會職業相關聯。人人 都有選擇與其特質相適應的職業的 機會,而人的特性是可以用客觀手 段加以測量的。職業指導就是要幫 助個人尋找與其特性相一致的職業, 以達到人與職業的合理匹配
                            企業服務價值
                            清晰性原則
                            清晰性原則
                            考慮目標措施是否清晰明確?實現目標的步驟是否直截了當?
                            變動性原則
                            變動性原則
                            目標或措施是否有彈性或緩沖性?是否能依據環境的變化而調整?
                            一致性原則
                            一致性原則
                            主要目標與分目標是否一致?目標與措施是否一致?個人目標與組織發展目標是否一致?
                            挑戰性原則
                            挑戰性原則
                            目標與措施是否具有挑戰性,還是僅保持其原來狀況而已?
                            激勵性原則
                            激勵性原則
                            目標是否符合自己的性格、興趣和特長?是否能對自己產生內在激勵作用?
                            合作性原則
                            合作性原則
                            個人的目標與他人的目標是否具有合作性與協調性?
                            全程原則
                            全程原則
                            擬定生涯規劃時必須考慮到生涯發展的整個歷程,作全程的考慮。
                            具體原則
                            具體原則
                            生涯規劃各階段的路線劃分與安排,必須具體可行。
                            實際原則
                            實際原則
                            實現生涯目標的途徑很多,在作規劃時必須要考慮到自己的特質、社會環境、組織環境以及其它相關的因素,選擇確定可行的途徑。
                            可評量原則
                            可評量原則
                            規劃的設計應有明確的時間限制或標準,一評量、檢查,使自己隨時掌握執行狀況,並為規劃的提供參考的依據。
                            能力素質與任職資格體系設計
                            01
                            於中長期,可以實現:
                            a
                            清晰的戰略性人力資源規劃;
                            b
                            為策略性的人才招聘選拔提供標準和方法;
                            c
                            管理人員和技術骨幹培養/發展/繼任計劃;
                            d
                            通過多種職業發展通道,強化員工激勵,留住人才並充分挖掘員工潛力,合理配置人力資源。
                            e
                            核心員工的中長期激勵,從物質滿足轉向內在需求的滿足;
                            f
                            組織發展,確保組織能力與市場變化的長期適應性;
                            g
                            持續有效地提升企業人均效益,特別是知識型員工(企業最寶貴的資產)的作業效益;
                            h
                            知識管理,確保知識的有效傳遞、擴展。
                            02
                            於短期,可以實現:
                            a
                            開展職業行為管理,促進員工業務行為的規範化和標準化,提高員工工作職業化水平;
                            b
                            運用職業資格評價結果,為員工晉升與薪酬調整提供決策依據等等。
                            企業服務價值
                            01
                            通過職位分析,建立 公司任職資格體系
                            03
                            提取關鍵活動形成任職 資格體系級別
                            05
                            修正標準,完善制度文件
                            07
                            提供的價值
                            02
                            對業務活動進行分析梳 理,建立業務模型及活動庫
                            04
                            選擇標桿人物進行任職 資格測評
                            06
                            提出培訓、輪崗、薪酬等和 任職資格的接口關系
                            中長期激勵方案
                            解決企業問題:
                            1、打造“金手銬”,捆綁企業與員工的長期利益
                            2、管理者的回報與企業的長期業績,更為緊密地聯系在一起
                            3、吸引骨幹核心人才,“工資+獎金”的薪酬模式對於骨幹員工已不具有吸引力
                            服務優勢
                            01
                            專註人力資源
                            02
                            獨創激勵一體模型
                            03
                            落地服務理念
                            04
                            專業咨詢團隊
                            05
                            創新咨詢服務
                            服務理念
                            服務案例一
                            立即了解
                            服務案例二
                            立即了解
                            咨詢管理定制服務
                            我們將根據客戶的要求與意願,設計項目思路、制定實施方案,為客戶提供個性化的有針對性的服務。
                            敬業度調研
                            滿意度
                            2019年雙高咨詢敬業度與滿意度模型全面升級,基於馬斯洛需求層次理論,結合近年企業百萬數據驗證,整理出新的滿意五大因素十七細分維度。
                            敬業度
                            綜合敬業度指數概念
                            綜合敬業度指數=企業賦能度+個人敬業度 個人敬業度三大維度:努力、留任、贊揚
                            感知度
                            通過“熟知”、“感受”“認知”三個維度,調研員工對企業感知度,並結合原有調研結果形成有效行動方向指引,助力企業提升員工敬業度與正能量
                            敬業度分析方法
                            我們的服務
                            系統操作指南
                            01
                            系統操作指南
                            在線視頻或現場服務,1對1專業指導
                            第三方宣貫
                            02
                            第三方宣貫
                            通過第三方視角,告知員工滿意度調研的目的意義,讓員工更樂意暢所欲言,讓企業更明確了解員工真實訴求
                            1對1訪談
                            03
                            1對1訪談
                            在線視頻或現場服務,1對1的訪談,了解員工內心的真實訴求
                            調研數據解讀
                            04
                            調研數據解讀
                            調研結果解讀,通過調研數據了解企業滿意度敬業度存在的問題
                            行動建議
                            05
                            行動建議
                            專業咨詢團隊提供定制化行動建議方案,幫助企業提升員工敬業度
                            高管匯報
                            06
                            高管匯報
                            敬業度調研診斷匯報,全面診斷企業現存問題,提供改善建議
                            薪酬福利數據調研
                            01
                            更高效、更智能,可快速完成市場薪酬對標準備工作
                            百萬數據庫校驗,全新智能算法,再加上1對1資深顧問專業服務,高效、精準解決HR崗評問題,節省80%以上數據處理時間。
                            02
                            全面的薪酬調研架構&價值,市場數據比對分析。
                            1
                            整體各層級薪酬結構&薪酬水平回歸分析,為您設計、優化內部整體薪酬體系提供數據基礎。
                            2
                            部門各層級薪酬結構&薪酬水平回歸分析,讓您在制定內部各職能的差異化薪酬體系時有據可依,增加序列分析功能,任意進行部門組合,滿足企業 分析定制化需求。
                            3
                            崗位薪酬全面分析,薪酬水平+薪酬結構+薪酬頻度,讓您有針對性地進行崗位薪酬定位與調整,快速調整關鍵員工薪酬競爭力。
                            數據分析功能
                            各等級、學歷、年限等薪酬多樣化分析;智能成本測算、一 鍵導出匯報文件;市場數據全面掌控,輕松決策
                            企業提交數據
                            增加公司數據增值分析模塊,從公司整體、部門到微觀崗位、 在崗人員全面對接市場;為企業整體薪酬調整提供全方位數 據指導
                            我們還可以為您提供什麽?
                            崗位價值評估與匹配培訓
                            01
                            崗位價值評估與匹配培訓
                            在線視頻+現場服務,1對1專業指導
                            企業數據深度診斷
                            02
                            企業數據深度診斷
                            系統性薪酬分析、薪酬成本分析、編制結構分析,充分解讀企業自身數據
                            薪酬報告數據解讀
                            03
                            薪酬報告數據解讀
                            市場薪酬數據應用、數據分析解讀,助力薪酬數據應用落地
                            高管匯報
                            04
                            高管匯報
                            薪酬報告診斷匯報,對標市場數據進行多維度全面分析,為企業優化薪酬體系提供必要建議
                            薪酬體系設計服務
                            05
                            薪酬體系設計服務
                            薪酬模塊的非標咨詢,快速完成企業薪酬體系設計工作
                            我們的優勢
                            數據說話
                            套改模型、壓力測試、激勵效果評估、現金流沖擊模擬,落地拒絕想當然。
                            博弈溝通
                            利益格局分析、各方訴求調和、主導多層次溝通,以博弈尋求最大利益公約數。
                            活動策劃
                            輿論營造、行動小組、競聘述職、年會團建,活動繁多,只為有效落地。
                            知識轉移
                            落地指導手冊,對所有落地細節事無巨細羅列,共同工作,授人以漁。
                            服務模式
                            01
                            專項咨詢
                            根據客戶需求,確定具體咨詢專題,由各類咨詢人員組成項目組,在約定時間內,在客戶配合與參與下, 完成既定咨詢任務和目標。
                            02
                            定制培訓
                            以解決問題為導向,通過定制化培訓課程,組織培訓實施,解決企業存在的實際問題。
                            03
                            常年顧問
                            以管理顧問的身份,年度為時間單位,參與企業日常經營管理活動,提出針對性的咨詢意見,並完成事 先約定的服務內容。
                            04
                            管理外包
                            將部分領域的實際管理工作委托雙高進行直接運作。
                            服務案例一
                            立即了解
                            服務案例二
                            立即了解
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                            某大型國有集團績效管理優化
                            案例一
                            【公司概況】
                            某大型國有集團按照國資委的要求進行戰略性重組,最迫切需要解決的問題是如何評價各下屬企業經營業績,如何引導各下屬企業實現集團戰略目標,在完成政府任務的同時培育各下屬企業的市場競爭力,促進產業升級。
                            【公司需求】
                            根據集團的戰略定位,建立下屬企業基於“社會效益和經濟效益”相結合的績效評估指標體系,促進集團戰略目標有效實現。
                            【解決方案】
                            參考文獻資料,綜合運用了資料收集與分析、深度訪談及問卷調研等方法,根據集團戰略定位和管理思路,設計了“社會效益與經濟效益”相結合的新型績效管理體系、實施計劃表和項目流程。
                            【最終效果】
                            結合集團實際創新使用績效管理模型,項目成果具有很強實用性和可操作性。
                            某大型電商公司職位體系優化
                            案例二
                            【公司概況】
                            某大型電商公司發公司規模達10000人以上,近期經過一輪人事變動,公司的組織架構、業務流程、部門與崗位之間的職責梳理、 晉升體系等內容開始混亂,阻礙了公司的發展進度。
                            【公司需求】
                            結合企業整體管控和組織發展思路,為崗職與晉升體系優化打好基礎,保證公司的計劃順利實施。
                            【解決方案】
                            通過實地溝通了解,采訪調研並根據崗位職責和任職者能力素質要求的相似程度, 進行序列劃分,結合序列劃分成果,生成崗位價值評估方法。
                            【最終效果】
                            經過咨詢科學優化該公司崗位晉升體系後,整體組織架構更為清晰,也使職工能有效地認識自身的不足,以及以後的發展計劃。
                            某IT互聯網公司
                            案例一
                            【公司概況】
                            某互聯網型公司,計劃實現面向客戶的集成化管理目標和信息資源的共享,但是目前公司沒有使用好管理工具,HR工作跟不上公司發展的步伐。
                            【公司需求】
                            使管理者與員工、各部門之間以及企業與外部之間的交流和溝通更直接,提高管理效率,降低管理成本。
                            【解決方案】
                            調研分析該公司的基礎管理系統,調查基層需求,多平臺收集分析數據,在基礎模式加以優化,定制專屬方案。
                            【最終效果】
                            項目實施之後,各部門之間的信息交流更加直接,管理成本有所降低,為管理者的決策提供了有力的依據。
                            某醫療美容公司
                            案例二
                            【公司概況】
                            某醫療美容公司在線下擁有20多家連鎖店,員工400多人,公司最近發現,線下門店普遍存在員工私自換班行為,網上客戶預約的美容師偶爾出現換班頂替,致使客戶期望值不對等,網店評價分數低。
                            【公司需求】
                            因業務發展註重與服務態度相關,公司要求嚴抓出勤,調研員工的敬業度,讓員工嚴肅對待上下班時間和假期,保證公司的口碑和信譽。
                            【解決方案】
                            實地一對一采訪員工,記錄主觀反饋,結合公司的數據分析驗證,整理出綜合的敬業度指數報告,改進效果規陣,為公司管理者提供調整方向。
                            【最終效果】
                            項目實施之後,在半個月之內,該公司額口碑得到明顯回升,員工滿意度逐步上升,私自換班情況基本杜絕。
                            全國統一熱線: 400-029-3336
                            工作時間: 8:30-17:30
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